案情简介：
黄某系上海市某公司职工，公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月，黄某意外怀孕，遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
仲裁庭审：
黄某称，自从其进入公司以来，工作一直比较努力，由于表现出色，公司也曾给予奖励。现在发现意外怀孕，本想与公司协商妥善处理此事，但没有想到公司竟然以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系。并且，她本人从未听说过公司有此员工手册。公司的这种做法是没有依据的，因此要求恢复劳动关系，并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
公司称，因公司与黄某的劳动合同即将到期，因此公司考虑与其的劳动合同到期终止的，而且黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕，这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》，也违反了本公司的《员工手册》，其中明确规定“员工无计划生育（包括未婚先孕，）属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分。”故公司与黄某解除劳动合同的做法并不不妥。
仲裁意见：
经过庭审查实 ，仲裁委认为：公司所援引的《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，“对无计划生育的在职职工，其公司可以给予警告、记过、记大过、降级（或者降薪）、撤职，留用查看的行政处分；情节严重，影响很快的可以开除。但所在公司在作出开除职工决定之前应征求所在区，现计划生育委员会的意见。”第四十条规定，“未经结婚登记而生育的，视为无计划生育。”由于“未婚先孕”属于尚未生育，与“无计划生育”不是相同概念，公司依据此两条规定作出开除黄某的决定似乎是无据可依，另外，自2004年3月25日起，《上海市人口与计划生育条例》开始施行，原《上海市计划生育条例》同时废止，并且《上海市计划生育条例实施细则》也已于2007年6月21日被废止，公司再以此细则为依据开吃黄某无法律依据。
同时，由于该公司的《员工手册》并没有经过公示过，黄某也并没有签收过，因此，仲裁也未予以认可。
仲裁结果：
根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十条规定：各公司在录用女职工与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议时，应当依法约定女职工的岗位，劳动报酬，劳动安全卫生等事项，并不得以任何形式规定限制女职工结婚，生育的内容。有下列情形之一的，用人单位不得解除女职工的劳动（聘用）合同，但法律，行政法规另有规定的除外：（三）在孕期，产期，哺乳期内的。“黄某在孕期内，除因其自行提出解除劳动关系或构成严重违纪外，公司不能解除与其的劳动关系。最终仲裁支持了黄某的仲裁申请，与该公司恢复劳动关系，并支付其工资损失。
浙公网安备 33010802003509号
