卷首语： 据统计，当今世界500强企业在培养人才方面的花费越来越多，有的甚至已达到企业总销售额的70%，可见注重培训已成为一种趋势和必然。然而培训的绩效却很难评估，这些投入到底是真正发挥了效用，还是枉然打了水漂，这成为困扰HR的一大难题。 本次分享主题为“企业培训评估方法的应用”，希望摘录的相关评论及内容与阅者有所启发及帮助！ 什么是柯氏“四级评估模型”？ 柯氏评估模型,也叫四级评估模型,它是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型。从目前对培训的测评方式和效果看,对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型,这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。 柯氏“四级评估模型”将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估： 柯氏“四级评估模型”各评估级别主要内容及衡量方法： 柯氏四级评估模式应用案例 背景：A公司为一家外国大型企业在中国大陆投资的公司之一，为了提升公司的竞争力，实现人才本土化战略，公司非常重视对本土人才的培育，每年都投入巨资对准备晋升的后备干部进行强化培训，尤其是《问题分析与解决方法》成为一门必修课，但是该如何确保培训的效果，如何评估培训的绩效，以及如果将培训绩效反馈到组织人来呢？ A公司的做法如下： u 反应评估：用问卷浅评培训效果 培训结束时，A公司对学员发放、填写并当场回收培训评估问卷（问卷内容主要包括：课程内容的适用度、讲师授课的胜任度、教学组织的合理度及学员意见或建议），培训机构将数据进行汇总、归纳、分析并形成简要的调查报告反馈给A公司，作为为培训内容、方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。 u 学习评估：用考核量化培训效果 A公司在《问题的分析与解决》课程培训过后，给每一位受训学员都布置了一道作业，要求他们结合日常工作中遇到的问题自行选题写一篇解决方案，方案要利用培训中老师讲授的工具和方法，并按照“选题原因、问题定义、原因分析、真因确认、对策拟定、执行计划、成果确认”等七个步骤来撰写作业。学员完成后提交给学员的主管上司，由他们对学员的作业给予评价，包括优缺点、总体评价及改进建议等。通过这样的强化学习安排，趁热打铁地牵引学员利用所学知识去解决工作中的问题，提高、巩固了他们对知识的实际掌握度。 u 行为评估：变“所学”为“所用” 为了让学员将所学持续应用到后续的日常工作中去，改变自己的行为方式，A公司采用了“行为检查表”，定期对参训学员进行检查，主要检查解决问题的方法、态度、工作的应用跟培训这前相比有没有改变。同时，定期采用360度全方位调查方法调查学员的行为改变程度。另外，A公司还用一些公司遇到的难题作为测试评量工具，测试学员们的真实知识与能力水平。 u 成果评估：“学以致用”的组织评估 开发公司的评估结果系统，即学员根据作业的选题、执行计划等，建立公司的答辩委员会评估结果系统，答辩委员会由公司的高层领导组成。采用收集数据的方法，根据每个学员的选题情况及作业完成情况，考查学员作业的成果确认部分。所有的学员都需要参与答辩（即成果发布会），一一回答答辩委员会的问题，最后将成果应用于公司。