“Mentor”(导师)一词源自于古希腊史诗《奥德赛》中一个人物的名字。在史诗中，mentor是主人公奥德修斯的一个朋友，他睿智而且深得主人公的信赖。当主人公奥德修斯离开家乡参加特洛伊战争时，mentor被任命来负责教导主人公的儿子忒勒马科斯。后来人们用Mentor一词指提供睿智的，有用的，值得信赖的指导的人。

在中国，“Mentor”被“师傅”一词所取代，两者所代表的身份、意义相近。

“师傅”一词在中国起码有上千年的传统。那个被你称作“师傅”的人，也许是位功夫造诣极深的“武林高手”，也许是偏安一隅的隐士。总之，他的某一方面突出才能深深的吸引着你。“师傅”有可能一言不发，但他的作用大到往往出乎你的意料，他的一举手、一投足，或点拔、或指引，有板有眼地烙印在你心里，让你完成从“职业菜鸟”到“职场达人”的角色转变。

师者，传道、授业、解惑矣。

GE的导师计划已经开展了近６年时间，中间也经历过一些变化。最初的导师计划并不是全员制，对学员是有计划有选择的，毕竟导师的资源比较珍贵，只有达到一定级别、业绩较好的员工才可享受到这项计划。今年开始变成全员制，这样的变化是基于GE认为员工在职业经历的任何阶段都需要导师指导，所以将范围扩大，并将导师计划做为员工的一项软性福利。

“导师计划是面对所有员工，我们认为所有员工在职业不同阶段都需要不同的导师。同时我们的导师选择也是面向所有人的，只要他们愿意分享自己的知识。” GE组织发展与人才战略经理沈鹰介绍说。 

亦师，亦友

GE的员工是幸福的。他们在不同的职业生涯阶段遇到的任何问题，都会有不同的资源、培训和各种职业规划与指导，帮助他们成长、提升。GE对人才发展非常重视，这也是成立100多年来坚持不变的策略。

“GE不会有任何职业天花板，只要你有意愿，我们会帮助你冲破瓶颈尽快提升。”在沈鹰看来，瓶颈不在于组织而在于个人，你是否有想法和愿望去突破。也因此，GE有专门帮助员工突破自我的课程，帮助员工做心理疏导。

在导师计划中，员工就自身职业发展、个人能力提升等问题同老员工切磋探讨，这也是GE推行导师计划的目的之一。员工可以借此机会跨业务、跨部门、跨本职工作去体验老员工他们是如何工作的。

GE在推行导师计划过程中，对导师选拔有着极其严格的要求，比如要求导师有一定的工作年限、业绩优秀，愿意分享他们在公司发展的经验。另外还需要导师做出承诺，有时间带学员……目前为止，GE有200位导师和800多位学员。

“我们有相应的制度，规定每位导师最多可以带4位学员，导师也是用业余时间去带学员，学员太多照顾不过来。”GE导师项目负责人Smaily说道。

导师与学员的选择完全是自觉自愿的，绝不会是“拉郎配”。每位导师会将自己的简介放到网上，工作经历、擅长、性格等，员工会自主选择。“也会出现有的导师很火，十几位学员都选他，这时导师也会从这些申请的学员中挑选四位，剩余的分享给其它导师。”

员工对导师的选择很宽泛，只要他们愿意，可以选择自己的直接上司作导师。但Smaily在哦学员做培训时通常会建议员工不要选择自己的直接上级做导师，“这是一个非常好的去接触本部门以外的机会。”

导师计划一年一期，到期换新学员。学员掌握了与导师之间的关系，更加规范的运用这一项目，平时也可以与导师建立联系。员工可以通过内部网站、内刊、现场活动等渠道了解导师计划，此外新员工入职培训中有一个环节是专门讲导师计划的，现在这一计划在公司内部认知度非常高。

与导师沟通学习的主动权掌握在学员手里，在培训环节，GE建议学员至少每2-3个月与导师进行一次会谈，形式可以是电话、面对面，或者午餐、喝咖啡。他们还会建议学员每次找导师前要清楚此次找导师的目的，合理利用资源，而不是漫无目的的浪费资源。

学员向导师咨询最多的问题是个人职业发展，其次是能力提升，此外还有跨部门、跨业务的交流与沟通等。当然，导师与学员在交流的过程中会建立默契关系，久而久之他们会突破这些话题，去聊一些人生、价值观、家庭等话题。很多导师与学员最终都变成了良师益友。 

管理者中员工的职业推手

导师计划是提升GE雇主价值的创意，这一计划只是众多举措中的一项。沈鹰介绍说，“我们的目的在于让员工感受到在公司有非常好的福利与关怀，为了提升员工满意度、粘着度，为了留住员工。另一个目的是为了尽快帮助员工得到提升。除此之外我们还有为员工提供第三方的EAP项目、员工教练计划。”

GE中国区的导师计划在GE全球都是领先的，尽管各地区都有导师计划，但没有中国区这样系统、全面。GE也在竭力让这项计划落地，让无论是内部员工还是外界潜在的人才都了解这项计划。

导师计划甚至拓展到了员工的家庭，暑期开展了一期员工家庭专场，针对员工孩子在升学、选择专业等方面的困惑，由专人分享。

GE对所有刚刚升任为经理或高级经理的员工都有要求，即要成为员工的职业推手。值得一提的是，类似导师计划、员工教练计划等项目，都是一批有志于分享、帮助员工提到提升的人利用本职工作以外的时间在做。以负责导师计划的Smaily为例，她的本职工作是人力资源部领导力培训项目负责人，导师计划只是她的一项额外工作。

“在GE，员工在成长过程中有很多的机会，公司鼓励员工在完成本职工作外去承担更多的项目，只要员工有意愿去做，公司就会提供无限的资源。”沈鹰也额外担负着员工教练计划负责人的角色，而项目中的教练人员都是来自各地区、部门的专业HR经理。 

投入不多，效果很好

谈到人力资源在导师计划项目中起到的作用，沈鹰介绍说，“HR主要是搭建平台，另外尽可能多的给导师和员工一些指导性培训和建议。执行过程中，项目管理者会定期提供一些成功案例，提醒导师和学员主动进行交流，但不会强制。一年后，我们会收集一些反馈，如果导师没有尽到义务，我们会取消导师资格。”

Smaily也谈到，HR在执行导师计划项目时，首先要清楚做这个项目的目的；另外，HR在这一过程中只是搭台，真正唱戏的主角是员工；第三，要随时收集项目过程中员工的反馈。因为受益者是学员，他们的感受和建议对完善项目有很大帮助。

“其实我们的投入并不多，关键是搭建了一个好平台，大家自主利用这一平台，这是我们推行导师计划的原则。”沈鹰认为导师计划对留住人才发挥了很好的作用。

沈鹰也是导师团队成员之一，谈到自己对这一项目的感受时，她讲了一个例子。一位部门经理在决定离开GE前找到她，把自己离职的原因、职业困惑统统对她说了出来，聊完后这位员工开始重新思考去留问题。最后，他决定还是留在GE。后来这位经理甚至带着他的团队来找沈鹰一边午餐一边沟通。他觉得导师对他帮助很大。

“我也愿意付出这些时间，去帮助他突破职业上的瓶颈。”沈鹰认为，能够帮助学员，对导师来说也是一件很有成就感的事，可以展现自我价值，得到组织及个人认同。“每个人都有分享的喜悦，享受那种助人为乐的快乐，这也是组织里员工的诉求之一，关键是要找准这种诉求。”

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