我认为，一个领导能够带来最大的品质就是有愿望、有能力释放别人的潜力。领导力最终是帮助其他人的实现他们认为实现不了的东西，帮助别人看到自身的潜力。领导能力存在于大的行动和小的行动之中，领导能力不仅是CEO和总理才有，普通人也有这样的能力，只要普通人相信别人也有潜力可以发挥。不管你们做什么，必须相信自己有这样的力量，并且献身于清华为你们已经准备好的事业当中，献身于发挥别人的潜力，同时相信自己有很大的潜力，以便使目前的时代成为人类历史上最让人兴奋的时代。

——HP原CEO卡莉.费奥瑞纳在清华大学的演讲

关于“投诉”的讨论

超级投诉和越级建议

1、 在一个现代化企业或者政府部门之中，究竟是否允许越级投诉举报呢？根据一些人的经

验，允许这样做，很容易造成单位上下级关系紧张，不利于团结。有人建议，如果允许越级投诉，应该要求投诉人掌握充分的证据，如果单位领导者发现投诉人纯属胡扯，那应该根据情况予以适当的处罚。如果铁证如山，必须予以重视，并要艺术的惩罚“犯罪”和保护投诉人。

2、 关于越级建议，应该充分鼓励越级建议，而禁止越级请示，越级建议与越级请示的分别

就是越级请示是针对员工日常工作而言的，日常工作中，基层员工只能直接请示其上级，如果事无巨细都向高层领导请示，那高层领导还有什么当头呢？

   但同时应该允许基层员工经过深思熟虑之后，就公司一些管理制度或者业务发展的问题向高级领导提出一些建议，这样才能够做到集思广益。高级领导对确实有见地的建议应予以重视，责令其下属的中层领导以及相关人员实施，这时这些中层领导以为这是高级领导的意见，必然在行动上更加积极，如果只是基层员工给中层领导提出建议，无论建议的好与坏，中层领导一般难以予以足够的重视（根据经验，这是人的天性）不知道各位管理专家对上述问题怎么看？

越级投诉反应的是我们的中层干部，处理问题的无能和管理工作的不作为，没有在第一时间处理好员工反应的具体问题，往往凭自己的偏见不实的草草了事，这样必然会引起员工的不满，越级投诉的事情也就出现了，所以提高中层干部实事求是的及时处理问题的能力，是干部建设的硬性指标。

怎样成为一个优秀的领导

   企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有七件法宝。

一、 要有爱惜人才的理念。

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身

是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。而且管理者启用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，你所领导的事业必然兴旺发达。因此，管理者首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。这需要管理者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。

二、 要有求贤若渴的观念。

既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然

是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。从个体看，持才自傲的现象是常有的。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如果管理者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。管理者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才”自己去选用的事。如果管理者什么人才都选求，不仅容易模糊你选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。

三、 要有宽容人才的肚量。

用才不容易，荣才就更难。人才又所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点

也较突出。持才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，管理者既要善于用其长，又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船”，管理者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的管理者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。既是人才，必有自己真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯唯唯诺诺，对管理者的意见随声附和。如果管理者采取“随我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通常或忙于事业，无暇去搞人际关系；或缺少人情世故，毫不顾忌地秉公直言，也往往容易得罪领导，而被一些管理者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种管理者把个人尊严放在事业上，表面上看是无容才之量，实质上看则是无爱才之心。这种管理者是难以担当大任的。当然，容才之量，也不是对人才的缺点一味迁就，放任不管，而是讲究方式，出自爱心，教育引导，启发其自知、自重、自我约束与自我完善。

四、 要有举荐人才的美德。

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺

从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。因此，当管理者尚能胜任自己岗位工作时，应将人才推荐到上级或者其他适合的岗位上去；当管理者不能胜任时，应有勇气让贤。管理者应像教师，如果学生超过老师，是老师的最大光荣。管理者应不拘一格提拔年轻有为的人才，为组织不断增添新的活力。

五、 如果管理者不独具慧眼。

人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。管理者必须从事业和工作要求出发，决不能从个人好恶，或按自己的模式，去识别和评价人才。识才不容易，这就要求管理者不断提高自己的素质，只有高识的管理者，才能识出高才。当然，“路遥知马力，日久见人心”，识才，往往还需经过时间的检验。“患难识忠好”，如果在困难危险时刻不见人影，而在顺利和有利可图时却索绕周围的人，通常是无才之人，即使有才干，也是缺少贤德，而不可重用。古今中外有不少管理者在危难时能重用人才，而在顺境时却用庸才和奴才，结果葬送了事业，也毁了自己的信誉，应引以为戒。

六、 要有驾驭人才的能力。

管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别

人，但他必须具备超群的用人才能。管理者的用人魄力，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才；用人的魄力，还表现在敢于用持不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。

七、 要有保护人才的魄力。

护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“棒杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程中。管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情的帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人产生连锁反应，使管理者失去信任。俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常是坚忍不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。同时，管理者也要防止“棒杀人才”。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚敬慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。

          你有领导特质吗？

第一 权威与宽容并存

    领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。

提出者：美国社会学家S.怀特

佛塔上的老鼠

一只四处漂泊的老鼠在费塔顶上安了家，费塔里的生活实在是幸福极了，它既可以在各层之间随意穿越，又可以享受到丰富的供品。它甚至还享有别人无法想象的特权，那些不为人知的秘笈，它可以随意咀嚼；人们不敢正视的佛像，它可以自由休闲，兴起之时，甚至还可以在佛像头上留些排泄物。每当善男信女们烧香叩头的时候，这只老鼠总是看着那令人陶醉的烟气，慢慢升起，它猛抽着鼻子，心中暗笑：“可笑的人类，膝盖竟然这样柔软，说跪就跪下了！”

有一天，一只饿极了的夜猫闯了进来，它一把将老鼠抓住。“你不能吃我！你应该向我跪拜！我代表着佛！”这位高贵的俘虏抗议道。“人们向你跪拜，只是因为你所占的位置，不是因为你！”夜猫讥讽道，然后，它像掰开一个汉堡包那样把老鼠掰成了两半。

魏文侯的平衡策略

春秋战国时期，韩、赵两国发生战争，双方都派使者到魏国借兵，但魏文侯一口拒绝了。两国使者没有完成任务，怏怏而归。当他们回国后，才知道魏文侯已分别派使者前来调停，劝告对方平息战火。韩、赵两国国君感激魏文侯化干戈为玉帛的情谊，都来向魏文侯致谢。韩、赵两国力量相仿，都不可能单独打败对方，因此都想借助强国魏国的力量。在这种情形下，魏国的行动直接关系到韩赵之间的胜负。魏文侯没有去介入两国之争，以第三者公平的立场加以调停，战争变成了和平，从而魏国取得了三国关系中的主导地位。

领导的影响力从哪里来呢？

   一方面来自于“权”，即管理者所处的职位本身具有权力，如奖赏权、惩罚权，这就像佛塔对于老鼠一样，老鼠站在佛塔上，便会有善男信女的虔诚，但这跟老鼠自身无关。那些缘于职务的影响力往往体现在员工的“口服”上，尽管可能有不同的意见，员工至少会在表面上认可领导的想法，心理上往往没有很强的认同感。在这种情况下，员工的执行更多的是按步照搬的行动；另一方面来自于“威”，即管理者的个人权利，如人格魅力、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系。这种影响力往往是员工从心底里支持领导的决策，能很好的领会领导的意图。员工在执行上更多地会有创造性，并激励达成目标的完成。寓言故事中的老鼠如果换成“狮子”“眼镜蛇”可能就是另外一种结果，毕竟它们本身就是人们敬畏的对象。

从故事中我们可以看出，当双方相争时，第三者越是不介入，起地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。一个高层的管理者很多时候也需要一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到一个是对的，另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？其实一个精明的头儿在这时候他不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们做出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个手下的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个属下会更加趾高气昂，也不利于你的管理。

领导者提高权威的三项修炼

     在各家公司阶梯最高级的成功人士中，大多是那些能吸引最能干的人才，并激励他们做出出色业绩的人。有一家咨询机构作了一个调查：让员工人们描绘一个他们认识的特别成功的领导。结果表明，人们描绘的经理人中将近90%的人关心下属的职员，就像关心自己的职业一样，甚至比关心自己还多。此外，只有4%的经理人被认为是只关心自己的职业。调查清楚的显示：成功的领导需要的不仅仅是领导者个人的成功，更多的是要成为组织里面“舵手”的作用。

一、 使自己成为专家。作为一个领导，如果是从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧，

会随着职务的提升，范围会慢慢变得比较狭窄，而观念化的能力的范围慢慢会扩大。因为成功的领导，要具备多元化的技术、观点、能力，要懂专业技术以外的政治学、社会学、心理学，甚至要懂经济学、货币学、银行学，要懂贸易、金融，还要懂财税法规、艺术、美学。如果一个人具备这样的专家权，具备这样的专业技能，属下的员工就自然而然地服从你，领导的权威自然而然就会树立起来。所以每天领导不妨抽一点时间来充实专业技能。

二、 使自己成为工作的典范。领导只有自己忠诚敬业，才会得到下属的爱戴。一位领导不负

责任，不是开会时取检讨这是谁的错，而是在领导面前，先承担自己的责任，再去和员工研究这是谁的错，这样才能直接面对问题，迅速解决困难。

三、使自己言出必行。一名优秀的领导，如何彰显出你的个人魅力？要靠情商。良好的人际关系以及公正的为人处事方法对提高领导的权威不可或缺。有人说，诚信是建立领导权威的基础。这句话一点都不假。一些经营状况不佳的企业，开出优厚的条件，吸引精英加盟其中，以求拯救企业。然而，当企业走出困境后，老板却过河拆桥，拒不兑现当初的诺言。这种类型的领导很难会有好的权威。

第一、宽容是一种格局

在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑到。

提出者：美国管理学家蓝斯登

忘恩负义的狐狸

一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。狐狸眼睛一转说：“井水非常甜美，你不如下来和我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了一鼻子水。它虽然感到不妙，但不得不和狐狸一起想办法拜托目前的困境。

狐狸不动声色地建议道：“你把前脚扒在井壁上，再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着羊角爬到井外，再把你拉上来。这样我们都得救了。”山羊同意了。但是，当狐狸踩着他的后背爬出井外后，马上一溜烟跑了。临走前它对山羊说：“在没看清出口之前，别盲目地跳下去！”

秦穆公的马

   《史记.秦本纪》记载：秦穆公丢失了一匹马，被生活在岐山之下的三百多个乡里人捉得，并把马吃掉了。官史抓住这些吃马人，准备严惩。秦穆公说：“君子不因为畜生而伤害人。我听说次良马肉不喝酒会伤害人。”于是木工赐酒请他们喝，并赦免了这些人。

  后来，秦国与晋国之间发生战争，秦穆公亲自参战，被晋军所包围，穆公受伤了，面临生命危险。这时岐山之下偷吃良马肉的三百多人，飞驰冲向晋军，“皆推锋争死，以报食马之德。”不仅使穆公得以逃脱，反而还活捉了晋君。

良马被食，秦穆公的恼怒是可想而知的。然而事情已经发生，杀了几个乡人，良马也不复活，而且很可能激起民怒。顺水推舟的宽恕这些乡人不愧为最佳的选择，而最终的结果也恰恰证明了这一点。

     与之鲜明对照的是寓言中的狐狸。狐狸是典型的过河拆桥的伙伴，但是山羊是不会再上第二次当的。如果第二次遇到类似的情况，很显然，狐狸就不会有这种好结果的。宽容的人只会使自己的路子越来越广，而心胸狭窄的人只会一步步走向死胡同。进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

     在现实生活中，宽容对一个领导来说尤其重要。有一个真实的故事是这样的。

    C先生是X公司市场科的科长，D是他的下属。C科长资历比较深，但是能力一般。工作开始不久后，D已经让科长领教了双方的差距。举一个最为简单的例子证明：C科长的电脑水平不高，所以他对电子邮件等现代通信工具有一种莫名的恐惧感。有一次，他让D往全国各分公司发一份国庆促销通知，D领命后群发电子邮件三五分钟就把事情搞定了。但C科长并不放心地说：“假如有个别分公司没有开机或者开了机但没有收到怎么办？”D回答说：“没事的，我已经往每个分公司至少两个邮箱发了邮件，确保万无一失。”“还是不行”，C科长仍然不放心，“你干脆给他们发传真吧。让他们签收后再传回来。这样再出了差错就是分公司的责任，而不能说我们没有通知到。”于是一份两页纸的传真发到了全国20多个分公司，整整一个多小时，D站在传真机旁，机械地说着同样的话：“喂，XX分公司吗？我是总部市场科的，请给个信号，我发一份传真，一共两页，签收后再传回来一份……”然后听到“嘀——”的一响，做着同样的送纸动作……

     小D实在忍不住了，那天他跟C科长发生了激烈的争吵。小D忿忿不平地说：“公司资源浪费和办事效率不高就是被你这种人害的。”而C科长则回了一句：“你不想干你可以选择辞职。”就这样，在C科长的持续打压下，后来D便愤然辞职了。然而，两年后，当D已经通过自己的努力成为另一家公司的部分高级主管的时候，C科长却下岗了。后来C重新去人才大市场找工作，好不容易找到一个业务员相关的单位。当人事经理带他去见部门领导的时候。面对他的却是原来的下属D。C科长的失败在于自身不加强学习的同时，对下属缺乏一种宽容。当你发现你的下属在飞速成长的时候，正确的做法应该是马上意识到自己学习的紧迫感，而不是想方设法地把下属给打压下去。

第二、谦虚是一种美德

谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己

提出者：美国心理学家卢维斯

鹰王的代价

鹰王和鹰后从遥远的地方飞到远离人类的森林。它们打算在密林深处定居下来，预算就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，在最高的一根树枝上开始筑巢，准备夏天在这儿孵养后代。鼹鼠听到这个消息。大着胆子像鹰王提出警告：“这棵橡树可不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险。你们最好不要在这儿筑巢。”嘿，这真是咄咄怪事！老鹰还需要鼹鼠来提醒？你们这些躲在洞里的家伙，难道能否认老鹰的眼睛是锐利的吗？鼹鼠是什么东西，竟然胆敢跑出来干涉鸟大王的事情？

鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告，立刻动手筑巢，并且当天就把全家搬了进去。不久，鹰后孵出一窝可爱的小家伙。一天早晨，正当太阳升起来的时候，外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和它的子女都已经摔死了。看见眼前的情景，鹰王悲痛不已，它放声大哭道：“我多么不幸啊！我把最好的忠告当成了耳边风，所以，命运就对我给予这样严厉的惩罚。我从来不曾料到，一直鼹鼠的警告竟会是这样准确，真是怪事！真是怪事！”“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”谦恭的鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还好比我知道得更清楚的呢？”

孔子和孩童

   孔子是我国古代著名的大思想家、教育家，学识渊博，但从不自满。他周游列国时，在去晋国的路上，遇见一个七岁的孩子拦路，要他回答两个问题才让路。其一是：鹅的叫声为什么那么大。孔子答道：鹅的脖子长，所以叫声大。孩子说：青蛙的脖子很短，为什么叫声也很大呢？孔子无言以对。他惭愧地对学生说，我不如他，他可以做我的老师啊！

    即使是圣人，在他专长的领域之外，他也要保持谦虚的态度，把自己放在最低的位置。

    管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”管理者要善于听取最基层员工的意见，要谦虚为怀，多方调解好心态，多信任下属，掌握实事求是的思想路线，用联系的全面的观点看待一切。沟通是合作的基础。管理者必须懂得运用沟通的方法，保证来自同事和下级的最大限度的合作。拒绝沟通，也就意味着拒绝与别人的合作。在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于与人合作的人：不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿意接受，其结果必然怠慢工作。

    奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司员工的爱戴。他有1/3的时间在丰田城里度过，经常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活中的困难。领有1/3时间用来走访5000名经销商，听取他们的意见。

    爱立信是一家“百年老店”，公司员工每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制定个人发展计划，以适应公司业务发展。公司决策者认为，一个企业要保持领先的地位，最关键的是要使员工的整体素质保持领先。

意识到无知才使我们充满活力

提出者：美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家，“卫星通讯之父”约翰.皮尔斯

意识到无知是有知的开始。

博士的尴尬

有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人，有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走道对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。”博士心想。

正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生呐！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭得飘过水面上厕所。这下子博士更是差点晕倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”两位所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？”

博士虽然博学多才，但是经验不足。如果他们谦虚一点，请教一下老前辈，可能就不会遇到这么尴尬的局面了。

张良捡鞋

   《史记留侯世家》记载：秦朝末年，张良在博浪沙谋杀秦始皇没有成功，便逃到下邳隐居。一天，他在镇东石桥上遇到位白发苍苍、胡须长长、手持拐杖、身穿褐色衣服的老人。老人的鞋子掉到了桥下，便叫张良去帮他捡起来。张良觉得很惊讶，心想：你算老几呀？敢让我帮你捡鞋子？张良甚至想拔出拳头揍对方，但见他年老体衰，而自己却年轻力壮，便克制住自己的怒气，到桥下帮他捡回了鞋子。

谁知道这位老人不仅不道谢，反而大大咧咧地伸出脚来说：“替我把鞋穿上！”张良心底大怒：“嘿，这糟老头子，我好心帮你把鞋捡回来了，你居然还得寸进尺，要让我帮你把鞋穿上，真是过分！张良正想脱口大骂，但又转念一想，反正鞋子都捡起来了，干脆好人做到底。于是默不作声地替老人穿上了鞋。张良的恭敬从命，赢得了这位老人孺子可“教”的首肯。又经过几番考验，这位老人终于将自己用毕生心血注释而成的《太公兵法》送予张良。

张良得到这本奇书，日夜诵读研究，使之后来成为满腹韬略、智谋超群的汉代开国名臣。张良克制自己的不快，为老人拾鞋、穿鞋，看上去好像很窝囊，但这并不是软弱的表现。明知自己比老人身强力壮，处处礼让，这既表现为对老人的尊重，也表现为对自身品格的完善。张良正是在不断礼让的过程中，磨砺了意志，增长了智慧，最终成为“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的杰出军事家、政治家。

忠诚起自上层。

提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L.凯特寇德

绅士的等待

临街的阳台，站着一位妙龄女郎，引得路人禁不住抬头看上两眼。一位绅士途经此处，他被女郎的美貌深深的吸引，便与她搭讪，向她表明爱意，女郎高傲地说：如果你真的爱我，请在阳台底下待上100天，我自会下楼会你。绅士                                            二话不说，就地坐了下来。99天过去了，再有一天就要到期，女郎轻挑帘栊，偷窥那三个月都纹丝不动的绅士，突然女郎惊呆了，只见那个忠诚的骑士缓缓地直起身，夹起椅子，若无其事地走了。女郎顿时晕倒。99天！绅士欠缺的不是耐心，他恰如其分地表达了自己的深情，又恰如其分得保留了自己的尊严。

充分的表达自己的观点同时又保留了自己的尊严，这就是绅士的忠诚，对于管理层的领导更是如此。没有互相信任，不可能又互相忠诚。

高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。

提出者：英国BL有限公司前总裁M.爱德华

双头鸟的悲剧

   从前，某个国家的森林内，喂着一只两头鸟。名叫“共命”。这鸟的两个头“相依为命”。遇事向来两个“头”都会讨论一番，才会采取一致的行动，比如到哪里去找食物，在哪儿筑巢栖息等。有一天，一个“头”不知为何对另一个“头”发生了很大误会，造成谁也不理谁的仇视局面。其中有一个“头”，想尽办法和好，希望还和从前一样快乐地相处。另一个“头”则睬也不睬，根本没有要和好的意思。如今，这两个“头”为了食物开始争执，那善良的“头”建议多吃健康的食物，以增进体力；但另一个“头”则坚持吃“草莓”，以便毒死对方才可消除心中怒气！和谈无法继续，于是只有各吃各的。最后，那只两头鸟终因吃了过多的有毒的食物而死去了。

   在一个组织内，如果领导之间的合作没有处理好的话，组织的命运就值得担忧了。有好的领导集体，才会有好的集体领导。

关于“处罚”的讨论

   实事求是的处罚是公平处罚的原则

   一个故事出现后某人要求“从重处罚”，看似起了主动带头接受错误的作用，其实是搞起了特殊化，“要求从重处罚”，就是把自己特殊化了，以区别他和其他人的“特殊性”，这样不利于处罚的公平原则。所以从重处罚、从轻处罚都是不对的，正确的做法是：实事求是，按律办事，奖罚公平。

关于“信任与放任”的讨论

   信任，是上级给你的权利，也是下级对你的认可，这绝不是可以放任的理由，决不能打着“信任”的幌子，搞放任的打击和拉帮结派，增加内耗。

   把上级的信任当做自律的动力，把下级的信任当做自律的成果。

关于“不鸟你”的讨论

   “不鸟你”就是不合作，不拿你当回事，你的请求我不配合，这是存在于中国中层干部之间的普遍现象。

   我们的许多事情都等着老总表态，只要是老总签字了的，明确表态了的，中层干部之间还好协作一些，反之“不鸟你”！