课程一：管理者的“粉丝效应”（1-2天）

-                                                               --移动互联时代的团队管理之道

一：课程背景：

这是一个变化与高速发展的时代，当我们的认知赶不上时代变化的时候注定淘汰。替代唱片的是磁带，替代磁带的是CD，替代CD的是mp3,替代mp3的是mp4，替代mp4的是iphone.当我们尊敬的总理在政府报告中提出互联网+的概念后，无疑当下就是移动互联的时代。互联网时代的管理由传统的衡量产值转变为重新衡量人的资产价值，传统时代的管理员工是企业的资源和成本，互联网时代员工是企业最大的资产，“全流程的让客户（员工）感受到管理者的价值，超越员工的期待，做让员工尖叫的领导就是互联网思维与管理者结合的第一精神。让员工成为领导者的粉丝，先做忠诚度再做知名度，管理当中塑造员工的参与感，便是引爆员工增加员工黏性，提升价值，创造组织绩效的最简单，快捷办法

二：课程价值

1： 紧密结合互联网思维，全面增加管理者的个人魅力，利用管理杠杆增加管理者与员工之间的粘度和忠诚度

2：揭秘锁定员工潜意识（价值观+信念+能力）三套软件的方法，帮助员工提高工作效率达成组织绩效

3：揭秘让员工成为领导粉丝的秘诀掌握员工高效沟通、激励、培训、辅导、授权、留存技巧。

4：揭秘员工从目标到结果之间的达成通道，和阿米巴目标管理智慧，让员工达成目标成为习惯。

5：课程内训与咨询深度结合提供美国哈佛商学院5分制人才培养晋升考评表、平安人才培育计划表、绿城集团师徒传帮带系统表，实效落地，拿来即用。

三：课程大纲：

第一单元：让员工成为粉丝第一步

管理者的思维变革：一切以员工为中心，为员工服务创造价值

(课时O.5H)

案例解读：

三只松鼠的互联网思维管理启示

       华为向一线呼唤炮火的管理启示

       移动互联时代倒金子塔组织架构的管理启示

       海底捞您为什么学不会？一线员工的智慧

       丰田一线员工三行管理智慧

       滴滴打车与快迪打车背后的管理启示

追溯本源

1：移动互联时代今天您不珍惜员工，明天努力找员工

        2：企业股东价值来源于客户价值，而客户价值的维护来源于一线员工

        3：真正的营养永远在一线，离问题越近的人越知道如何解决问题

        4：移动互联时代，8590后员工感性大于理性，注重内在的感觉与体验，管理者如何在注重员工体验的同时，做出超越员工期待值的管理，让员工为领导尖叫？

         5：管理者的自利与利他，得与舍之间逻辑关系

解决步骤：转换管理思维，一切以员工为中心，站在员工的角度上思考问题，管理方式注重员工的体验，多给予激励,辅导，支持，注重价值关怀的同时增加人文关怀，让员工成为您的粉丝

                                       第二单元：让员工成为粉丝第二步：

洞悉员工人性，把握员工情感

课时(1.H)

案例解读  小米手机4R营销：关联---反映----关系---报酬

关联：为发烧友而生，满足消费者的潜在需求与欲望

反应：塑造参与感

关系：粉丝经纪，先做忠诚度再做知名度

追溯本源：  关联：1 锁定员工的价值观与文化2挖出员工的潜在需求进行有效捆绑.

反应：管理的“权变”：

关系：教练式沟通、激励、辅导、留存技巧塑造员工参与感

报酬：帮助员工从薪悦诚服过渡到心悦诚服，实现职业生涯的突破与发展。

方法解读：

关联

1:锁定并帮助员工认可公司文化与价值观

a:李彦宏眼中的好员工标准及文化价值观对员工的潜在影响；

b:阿里巴巴、伊利的文化价值观解读

c:京东的5种员工

2：挖出员工的潜在需求并进行有效捆绑关联

研讨

a:到底什么决定着员工自动自发的行为？

孔子串珠故事背后的启迪；

刘备收心术

B:管理者收心两部曲1：你想要的目前只能通过公司的平台得以实现

2 ：作为您的领导我可以帮助您实现您想要的

c：四种欲望型员工的捆绑及实效收心方法

A:物质饥饿型 B:渴望成长型

C自我实现型 D价值认同型

反映：:管理学中的权变智慧

关系：小米先做忠诚度再做知名度的管理启示

报酬：美国IBM职业经理人长板凳和影子计划的落地启示？管理者到底应该给予员工什么？

第三单元：让员工成为粉丝第三步

四步塑造员工参与感

课时(6H))

1沟通

案例解读

1：史上最牛的女秘书

2：与林彪的对话

3：一位工程部经理的困惑

追溯本源

1：PAC高效沟通对心智模式的影响

P:训斥、批评、命令、强制（父母式语言）

A:事实+分析（成人式语言）

C：求职与探索（儿童式语言）

2：人本沟通在管理中的应用，你布置任务，下命令的时候员工心通了吗？

解决步骤

1：管理者P：要慎用、A：要常用  C：根据情景来用

2：管理者学会用数据、事实理性的方式引导员工进行自我思考，塑造参与感，而不是强势压服的方式让员工被动接受

3：管理者会善于通过5WHY分析法引导员工思考，探究事物本质

2：辅导

案例解读：1：沃尔玛总裁的员工辅导观2：一个销售顾问的成长烦恼 3：一个店长的困惑

追溯本源：1：辅导的定义及对员工成长的意义

2：作为管理者要主动的发现8590员工的问题，而不是等问题来了再解决

解决步骤：

1：辅导=观察行为+发现差异+谈话说明重要性+引导员工拿出解决方案+模拟演练

         2：辅导面谈中开放式问题和封闭式问题的效果及应用，有效回应的方法等现场模拟训练

         3：面谈中对8590员工最具杀伤力的几句话

         4：辅导绩效面谈的步骤和实操

工具应用：绿城集团师徒制表格、与8590辅导面谈表、管理者辅导面谈自省表

3：激励

案例解读1：目标激励的海豚式原理

        2：海底捞店长对员工的情感激励

        3： 赞美激励的方法

        4同仁堂和IBM的文化激励方法

追溯本源：员工激励的本质及激励的效果

解决步骤：1：为员工设立目标从最容易的切入点入手

         2：对8590后情感激励的要害点

         3：赞美激励的注意事项

         4：企业文化最重要的落脚

4:授权

案例解读：1：松下幸之助为什么罢免了自己的研发经理？

          2：一个人力资源总监和营销经理的授权流程

追溯本源：管理者不愿意授权的原因和后果

解决步骤：1： 授权的流程及注意事项，什么可以授权？什么不可以授权？

          2：授权的意义，对组织的意义，对员工的意义，对管理者的意义

          3：授权中的“猴子管理法”

第四单元：让员工成为粉丝第四步：从目标到拿到结果(2H)

目标到结果的通道

案例解析：1：打造高绩效的团队目标到结果之间行动方案制定

           2: 全面做好人才引进储备，目标到结果之间的行动方案制定

           3：阿米巴目标管理及觉察系统

           4：海尔0EC日日清，日日新目标管理法

追溯本源：目标的重要性、目标到结果直接的逻辑关系

解决步骤：

工具应用：月行事历，日行事历五线谱。

模拟演练：结合企业实际工作小组共同制定工作目标并根据目标的分类识别----精准目标对话与删选----目标关键链及行为点出动----行动方案制定---觉察与反思制定出详细的行动落地方案

阿米巴目标到结果觉察系统和管理系统的精华与智慧

1聚光灯：管理者要让员工养成写月周日行事历的习惯。因为目标管理，个人行事历就是聚光灯和探照灯。让员工每月/周/日都聚集到自己的数据与结果上，打掉自己心智当中以为做到很好的误区。您到底做了多少？投入了多少？产生了多少结果？用数据说话。

2探照灯：通过数据管理者可以清晰的看到谁执行了？谁没有执行？谁在哪个执行的环节上存在问题和瓶颈？管理者通过数据把员工好的地方找出来及时激励，不好的地方找出来引发员工的自我反思并给予辅导。将问题扼杀在萌芽中。

                            第五单元：让员工成为粉丝第五步：人才的能力评估及盘点

案例解读：美国哈佛商学院对员工能力绩效的评定标准及维度

追溯本源：1：业绩与绩效的区别是什么？

         2：为什么说小用看业绩，大用看品行

         3：能力评估及绩效考评必须从德、能、勤、技、绩五个维度进行

解决步骤  ：案例解读：美国哈佛商学院对员工能力指标及绩效评定的标准及维度

追溯本源：1：业绩与绩效的区别是什么？

         2：为什么说小用看业绩，大用看品行

         3：员工的能力及绩效考评必须从德、能、勤、技、绩五个维度进行

解决步骤  ：定义能力及绩效指标----进行考评及人才盘点----优秀的选拔与培养--开通晋升通道