张某于2013年12月30日应聘到重庆某物业公司担任行政人员，月薪2000元，单位申请了综合计时制。每周休息1天。每天上班7个小时。节假日正常上班，平时安排轮休。《员工手册》中关于薪酬的约定，节假日加班按照30元每天执行。员工入职时即学习了公司的有关制度，并签署了入职培训申明。张某在2013年12月至2014年6月期间累计加班17天，单位核算加班工资按国家规定的法定节假日核算，核算天数为7天，核算基数为30 元/天，其余10天未核算，张某于2014年5月10日提出辞职，要求按照2000元的核算基数补足17天的加班工资，并不是按员工手册上的30元/天补加班工资。请问张某的诉求可以得到支持吗？

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案例解析

　　单位是否可以在《员工手册》中约定加班费，加班工资基数怎样约定才合理？加班天数如何确定？

　　在《员工手册》中约定加班基数是可行的，根据《关于企业职工加班加点工资基数等有关问题的通知》以及《关于工资等有关问题处理意见的通知》单位可以和员工约定节假日加班费基数，但是约定的加班费基数不得低于当地最低工资水平。

　　2014年重庆市最低基本工资为1250元，公司工资核算标准为1250/21.75*3=172元/天（法定节假日），案例中的加班工资为30元/天低于法定加班工资。

　　关于加班天数的确定，以2014年春节为例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）为法定节日，支付300%的加班工资。其余4天上班安排员工调休4天，平时按照150%支付加班工资。周末按照200%支付加班工资。案例中张某的加班工资核算天数为17天还是7天，要看单位除法定节假日支付加班工资之外是否安排张某补休，如果没有需要支付加班工资。

　　延展阅读：

　　1 用人单位完善规章制度，必须遵照国家的有关规定执行，如果加班还没有正常上班1天的工资高，想让员工心服口服确实是有难度，核算基数不能低于当地最低基本工资。

　　2 与员工沟通，针对员工离职的诉求，主动了解情况，HR应该拿捏有度，对于员工的正常要求与公司的规章制度与国家的法律法规有明显的出入时，要向公司的决策层汇报，寻求一个妥当的解决方案，并不是一味的站在公司的立场上。

　　3 对于工资，福利，员工关心的热点问题，公司一定要在入职培训及规章制度培训中向员工说明，不要回避，对于核算基数这块一定要合理有度。

     补充：说明2点问题，第一是关于综合计时制企业的核算问题，比如一个公司申请了综合计时制，每天工作6.5小时，每月休息1天，月工作小时为6.5*6*4=156（小时），（并且得到了当地行政部门的批复），单休制的公司按照综合计时制批复的小时数来核算，法定节假日除外。那么以以2014年春节为例，月工资额为3000元为例，1月31日至2月6日放假7天，1月31日到2月2日（初一至初三）为法定节日，核算公式为3000/156*6.5*3=370.5（四舍五入），2.3-2.6日为周一到周四,加班工资核算公式为3000/156*6.5*1.5=185(四舍五入）。第二是关于员工手册中约定加班基数的问题，因每个人的工资都不同，以劳动合同上签订的基本工资基数为准，（这样不容易起争议）比如3000的工资，基本工资为1800，各种福利补贴600，绩效奖金600，那么核算加班工资的基数为1800.（以上答复我已咨询过重庆本地的劳动监察大队以及劳动仲裁庭的仲裁员）像这样操作没有问题。

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