胡萝卜管理已逐渐成为重要的营养元素，为企业提供动力，注入活力。若缺少了它，则会令企业沦为成一家“没有情怀的公司”。

缺乏情怀的公司具有以下三个共同特征：

单引擎——纯绩效驱动

       单引擎驱动最大问题的是容易掩盖绩效真相，对于规模、利润、市值的狂热追逐也在严重透支着员工的热情、健康和活力，长此以往，会导致心力交瘁，看不到希望。

从来不对雇员满意度进行调查

        位列全球500强的中国公司，每年例行调查雇员满意度的数量还不到十分之一。2013年中国“最值得为之工作的”最佳雇主公司前六名分别是：

1.联合利华（中国）。上榜理由是：雾霾天在家办公。

2.英特尔（中国）。上榜理由是：鼓励员工追求挑战。

3.谷歌（中国）。上榜理由是：创新者的乐园。

4.优衣库（中国）。上榜理由是：人人都是管理者。

5.顺丰速运。上榜理由是：万元月薪快递员。

6.腾讯控股。上榜理由是：全心全意为员工服务。

而那些位居全球500强里、号称最牛的中国公司都去哪儿了？

员工流失率高于行业合理区间

   员工被迫离开熟悉的环境另谋高就，一定有着难言之隐。跳槽多数是为了追求幸福或躲避痛苦，所以宁可承担风险，面对不确定的未来。

拥有情怀的公司能增加员工离开的壁垒，令员工犹豫不决、患得患失。

抓住员工的幸福感

        让员工缺失“幸福感”的原因有许多，有些人认为自己加班时间过多，与家人共处的时间太少；有些人缺乏领导的关心，认为领导关心的只有业绩；有些人由于领导对待他们的方式而改变了对待工作的态度；还有一些人认为工作的实际性价比不高，自己“做得多拿的少”。

在工作中，看似不幸福的人十有八九，这和胡萝卜课程现场的统计结果不谋而合。聪明的管理者一定会问：那么，提升员工的幸福度究竟需要多花多少额外的成本呢？答案是：零成本。

我们只要看一下员工获得幸福感的三个来源，便可发现：金钱解决不了所有的问题，而有些问题的解决也几乎用不着花钱。

幸福感来源之一：薪酬&福利

        没有一家公司可以阻挡员工拿着工资单对内对外比较分析的热情，因为这是人的天性。我希望公司给我的收入不是同行业最低的；我希望那份收入跟同学比能够让我有点面子；我希望让自己和家人过上体面又有尊严的生活。

   这是职业者内心的声音，也是对工作的基本诉求。调查显示，在上海，月薪不超过6万元人民币的职业者，幸福指数会随着收入的增加而逐次递增；但是超过6万月薪的职业者，他们的幸福指数就和收入的增加没有必然关系了。这就说明薪酬和福利的确左右了绝大部分职业者的情绪、感受和工作体验。

幸福感来源之二：责任&赏识

        给予责任是种信任，而且会伴随着提供赞赏的机会，就好像让孩子替父母分担家务，来获得证明自己的机会。想让员工有责任感，就请给他责任，从来没有被赋予过责任的人是不会产生责任意识的。

        但如果只给责任不提供赞赏，应该也没人愿意卖命。在胡萝卜管理的研讨会上，一位学员提到，她的经理从来不给员工任何赞赏，认为每个月按时付薪水已经是很好的奖励了。她无奈地总结道：“好的方面总是一带而过，不好的方面就会加以指责，让我觉得做事很没劲。”这再一次证明了“薪酬是权利，认可才是礼物”的道理。

幸福感来源之三：满足感&成就感

       如果你在每天走进公司大门的那一刻，会有这样的感觉：“身边那么多人都在抱怨他们的工作，掐指算着何时可以休假。而我却对工作甘之如饴，愿意一直工作下去。”；每天下班的那一刻，虽疲惫不堪，但心里却满载着属于自己的喜悦和存在感。你总是乐于谈论一天的工作和遇到的趣事，对这份工作的骄傲溢于言表对，以致于别人都好奇：究竟是一份怎样的活儿，能让这个家伙像着了魔一样？

       恭喜，你已拥有了工作给予的满足感。工作就是你生命中最好的礼物，它给了你无穷的热情、活力以及成就感。

       在胡萝卜管理的研讨会上，我请学员就以上三个幸福感来源为自己的公司打分。

       结果发现，公司的基层对于“薪酬&福利”的评分最低；而中层和高层则对另外两种幸福感来源的渴望更为强烈。此外，“薪酬&福利”受职位和条件的制约，很难有所作为；而“责任&赏识”“满足感&成就感”属于“过去被忽略”“现在可以把握”“未来值得期待”的领导力真空。

        这样的共识一旦形成，经理们再也不必因为资源有限、无法带动员工的士气而焦虑。他们唯一要做的是，尽快掌握胡萝卜管理的原理、模型和方案，打开员工心扉，注入热情和活力，为团队收获神奇的蜕变。

胡萝卜的切片式管理

        胡萝卜课程围绕胡萝卜切片中的四个模块逆时针展开，便于管理者对于唤醒员工热情的政策实施针对性的思考。

胡萝卜切片之管理方式

        胡萝卜切片式的管理目标是使管理者拥有服务意识，服务型的管理者以提供支持和激发热情为主导，以柔克刚；而控制意识的管理者以强势指令推动执行为主导。两者的具体区别（见图表2）。

胡萝卜切片之组织氛围

         愉悦的氛围能化解压力于无形，让员工更专注于“事”而非“人”，这就是胡萝卜管理表现的舞台。可见，氛围造就了心境，心境决定了态度，态度导致了表现，表现产生了结果。组织氛围就是胡萝卜管理的生态环境。胡萝卜切片之领导风格

        人有两条主要神经回路，一条是理性的，思辨的；一条是感性的，情绪的。企业中，讲道理的情形居多，但这只能打通一条神经回路。只有好的故事才能同时打通员工理智与情感的两条回路，产生深刻、持久的触动。领导风格模块的目标是充分释放个人魅力，影响员工的思维，控制他们的行为。因此，卓越的胡萝卜管理者必定是能让人心服口服的讲故事高手。

领导者的故事包括三个方面：自我的，团队的，价值观和意义的。

第一类故事能帮助员工更好地了解自己。你是谁？来自哪里？想干什么？这样，员工不仅仅把你视为同事或老板，还把你当作同舟共济的朋友

第二类故事能帮助团队明白领导的意图。我们一起去做什么？我们身处何地？我们去向何处？我们如何到达那里？这个故事不能由你一个人去写，要让大家一同讨论，产生共鸣，将你的事变成每个人的事。

第三类故事能帮助员工理解工作意义。我们为什么要做这些事？意义何在？对个人、公司、社会意味着什么？感受到自己的工作能给他人带来积极影响的员工，要比对此一无所知的员工更快乐，工作效率也要高得多。

胡萝卜切片之价值观驱动

        没什么比自我驱动更振奋人心的激励方式了。前三块胡萝卜切片都属于外在驱动，而第四片“价值观驱动”则是内在的驱动配合，不可缺失。

恐惧驱动  要让自己恐惧的事成为勇往直前的理由、驱动自己变革的力量，无论是体重、外貌、健康，还是职位、收入、名誉。

梦想驱动  无论对于目前的生活满意与否，我们都有权利去憧憬未来的生命状态。维持现状也好，彻底蜕变也罢，任何人都能在职业、人际、身体、情感、财务等领域勾勒出理想中的自己。

责任驱动  人的社会属性导致我们很难独善其身，活得自我和活得自私往往只有一线之隔。就算社会关系再简单，也得承担活着的成本，建立对关联人群的责任。