文/钱科宇

到了年底，公司效益不错，于是杨总打算给大家多发点钱，让大家回去好好过个年。过完年第一天上班，就收到两份辞职信，杨总一看晕了，就叫了其中一位王经理过来问问原因，王经理支支吾吾的说：“我父母亲身体不好要回老家照顾。”杨总说：“小王你到公司五年，我还是蛮看重你的，去年不仅提拔你做经理，知道你要回老家过年，特意给准备了2万元的红包，你这样走也太对不起我了吧。”

 没想到不说这个话还好，一说这个话，王经理眼睛都红了：“杨总，你跟了你5年，就是觉得你人很好，对人和气，对事公平，以前每年年终奖只有5000元我也没说什么，去年效益好你多给点，本来我还蛮高兴的，后来知道老张也拿2万，我就觉得你太不公平了，说明在你心目中我跟老张是一样的，我觉得留着公司也没啥意思。”杨总一听这话当时就晕了，难道我多发点钱还发错了？早知道这样，我这钱还不如不发啊。

古语云“不患寡而患不均”。激励搞不好就成了“负激励”，赚钱不容易，分钱同样不容易。

利益分配是企业的大事，必须要有一套薪酬体系，不能凭对人的感觉，要有依据。

薪酬体系首先会看年资、工作经验、学历，这些都没错，但都不是最重要的部分。企业的一切经营和管理活动，都要以结果为检验的标准。管理的一切活动，都要以绩效为衡量的标准。因此收入必须和绩效挂钩，任何工作都可以考核其绩效。销售部的绩效是销售额、利润率、应收款、客户信息收集数量等；制造部的绩效是产量、成本控制、次品率、订单及时完成率等；诸如此类。因此，每位员工的工资中都应该有一部分作为绩效考核。

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